Introducción

La palabra "discriminar" proviene del latín discriminare, que significa separar o distinguir, un sentido que en su origen etimológico no implicaba necesariamente una valoración moral. Incluso si revisamos el diccionario de la Real Academia Española nos dice que es sinónimo de marginar, excluir, separar entre otros. Sin embargo, el diccionario también nos entrega una segunda definición que posee una connotación moral incorrecta, indicando un trato desigual a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental, entre otros [1]. Es precisamente este trato desigual o injusto el que caracteriza la definición de discriminación percibida. Así, se ha definido como el “proceso mediante el cual uno o varios miembros de un grupo socialmente definido son tratados de forma diferente, y especialmente de forma injusta, debido a su pertenencia a ese grupo” [2]. Asimismo, la discriminación percibida ha sido conceptualizada como una manifestación conductual de una actitud negativa, juicio o trato injusto hacia los miembros de un grupo [3]. En el ámbito laboral, la discriminación percibida se refiere específicamente a un trato injusto o negativo hacia los empleados, basado en características individuales no relacionadas con el desempeño laboral [4].

La discriminación laboral percibida representa una problemática en el campo de la salud ocupacional, dado su impacto negativo sobre el bienestar de los trabajadores. Numerosos estudios han documentado que afecta de manera adversa los resultados laborales, la salud mental y la salud física [5,6,7,8]. Por ejemplo, se ha observado que tanto la discriminación flagrante como la sutil deterioran la salud psicológica y física de los trabajadores, afectando también resultados relacionados con el desempeño laboral. Aunque la discriminación sutil puede ser menos evidente, sus consecuencias son igualmente perjudiciales [7]. Además, se ha sugerido que mecanismos como el estrés laboral y la percepción de injusticia explican la asociación entre discriminación y desenlaces adversos en salud y desempeño laboral [6].

Dado el gran interés que ha tenido el estudio de la discriminación percibida en las últimas décadas, existen numerosos cuestionarios para medir este constructo. Sin embargo, se ha visto que existen diversos problemas para poder medir de la mejor forma posible este fenómeno, sobre todo en un ámbito ocupacional. La revisión de Shen y Dhanani [9] evidencia múltiples problemas en la medición de la discriminación en el ámbito ocupacional. Entre ellos destacan la ausencia de consenso en su definición, la falta de claridad sobre quién la experimenta o perpetra, la heterogeneidad en sus formas y contextos, y los sesgos propios del autorreporte. Estas deficiencias dificultan una caracterización precisa del fenómeno y limitan el diseño de intervenciones efectivas. Por otro lado Allen [10], en un contexto no ocupacional, también subraya la falta de consenso metodológico y los sesgos de minimización o hipervigilancia, señalando además que la fiabilidad de los instrumentos es dispar y que la forma de discriminación (crónica o aguda) puede influir de manera significativa en los resultados de salud. Tales dificultades son concordantes con las descritas en la revisión panorámica desarrollada por Bravo et al [5]. Esta evidenció que más del 90% de los estudios carecen de una definición clara de discriminación laboral percibida, no existen instrumentos validados integrales y se omiten aspectos esenciales como el tiempo de ocurrencia, el perpetrador, la frecuencia y los efectos de la discriminación. Estos hallazgos remarcan la necesidad urgente de desarrollar instrumentos válidos y exhaustivos para su medición en contextos laborales.

En este contexto, este artículo presenta los resultados de un estudio que diseñó, evaluó la validez de contenido y la confiabilidad de un cuestionario para medir la discriminación laboral percibida en toda su complejidad. Esta herramienta constituye un aporte metodológico que permite explorar su prevalencia e implicaciones en la salud mental de los trabajadores, contribuyendo a superar las limitaciones previamente identificadas y a fortalecer las bases para futuras investigaciones en salud ocupacional.

Métodos

Diseño

Este estudio de validación instrumental con un diseño transversal y alcance exploratorio, buscó diseñar y validar un cuestionario para medir la discriminación laboral percibida en el sector minero en Chile. El instrumento se elaboró a partir de una revisión panorámica de la literatura científica y fue perfeccionado por el equipo de investigación. Posteriormente, cinco expertos externos evaluaron su validez de contenido, emitiendo observaciones que permitieron optimizar la versión final del cuestionario. La validación consideró la evaluación de la validez de contenido, analizada en términos de claridad, pertinencia y relevancia de los ítems mediante el coeficiente V de Aiken, y la confiabilidad a través del coeficiente α de Cronbach para la consistencia interna.

Población y muestra

La validación de contenido se efectuó mediante el juicio de cinco expertos en psicología organizacional, diseño de instrumentos y salud ocupacional. Para evaluar la consistencia interna, se reclutó una muestra de trabajadores de una empresa de la gran minería en Chile, quienes respondieron a través de una plataforma en línea. Los criterios de inclusión fueron ser mayor de 18 años, estar laboralmente activo en la empresa mandante o contratista asociada, y haber experimentado discriminación laboral percibida. Todos los participantes otorgaron su consentimiento informado antes de participar. Se excluyeron los cuestionarios incompletos con el fin de garantizar la calidad de los datos analizados.

El análisis de consistencia interna consideró los 10 ítems de caracterización de la discriminación laboral, con formato de respuesta tipo Likert. Se utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia. La muestra final incluyó 86 trabajadores, cantidad adecuada para estudios exploratorios, dado que se recomienda un mínimo de 50 participantes para estimar coeficientes como el α de Cronbach [11].

Desarrollo del instrumento

El cuestionario se elaboró a partir de una revisión panorámica de la literatura sobre discriminación laboral percibida, previamente publicada por este equipo de investigación [5]. Dicha revisión identificó limitaciones metodológicas como la ausencia de instrumentos validados y la necesidad de abordar múltiples características del fenómeno (Anexo 1).

Inicialmente, se generaron 19 ítems para lograr una cobertura amplia del constructo (Anexo 2), siguiendo recomendaciones metodológicas para el desarrollo de escalas [12]. El instrumento incorporó la definición de discriminación laboral percibida como “trato injusto o negativo hacia trabajadores basado en características individuales o pertenencia a un grupo social, no relacionado con el desempeño laboral”. Luego, mediante consenso entre autores, se redujo el cuestionario a 15 ítems, fusionando aquellos relativos a frecuencia, gravedad y relación con el desempeño (Anexo 3). Tras la revisión del panel de expertos, se eliminó un ítem sobre agresión verbal por solapamiento con agresión psicológica, resultando en una versión final de 14 ítems (Anexo 4). Se mejoraron formulaciones, como la incorporación del pronombre “usted”, la diferenciación de instancias formales e informales, la fusión de sexo y género, y el ajuste de escalas de impacto. También se integraron ítems abiertos para detallar efectos percibidos. Aunque se evaluó dividir los ítems entre experiencias observadas y vividas, se mantuvo una estructura común por parsimonia. Siguiendo las recomendaciones metodológicas para etapas exploratorias [12], el instrumento fue diseñado bajo un enfoque unidimensional, considerando la discriminación laboral percibida como un constructo general.

De este modo, el instrumento se organizó en dos secciones (Anexo 4). La primera sección incluye cuatro ítems orientados a indagar la prevalencia y las razones de la discriminación dirigida tanto a terceros como a la propia persona encuestada. Se contemplaron como posibles motivos el sexo/género, la orientación sexual, la edad, la condición migrante, la etnia/raza, la apariencia física, la discapacidad, el nivel socioeconómico, el nivel o lugar de estudios y, adicionalmente, la opción “otro”, que permite especificar un motivo distinto a los anteriores. La segunda sección, dirigida a quienes reportaron haber experimentado discriminación, integrada por 10 ítems (del 5 al 14) que caracterizan el fenómeno en términos de perpetrador, instancias, frecuencia, tipo y efectos. Estos 10 ítems se respondieron mediante una escala tipo Likert de 4 puntos codificada numéricamente de 0 a 3:

• 0: totalmente en desacuerdo.

• 1: en desacuerdo.

• 2: de acuerdo.

• 3: totalmente de acuerdo.

El ítem de frecuencia utilizó la codificación:

• 0: un par de veces al año.

• 1: un par de veces al mes.

• 2: un par de veces a la semana.

• 3: a diario.

Los ítems de afectación en salud y desempeño laboral emplearon:

• 0: no me ha afectado.

• 1: leve.

• 2: grave.

• 3: muy grave.

Por lo tanto, el puntaje total de esta sección puede oscilar entre 0 y 30 puntos, donde valores más altos reflejan mayor severidad de la discriminación percibida. Se escogió una escala de cuatro puntos ya que, cuando se incluye un punto medio en escalas de cinco categorías, muchos participantes tienden a seleccionarlo. Esto puede reducir la capacidad del instrumento para distinguir con claridad las posturas de los encuestados, ya que atenúa las diferencias entre respuestas y puede dificultar la interpretación de los resultados, especialmente en estudios que buscan medir actitudes u opiniones [13]. En síntesis, la primera sección cumple una función de identificación inicial, ya que permite reconocer a quienes reportan discriminación experimentada u observada y los motivos atribuidos. En tanto, la segunda sección constituye la escala que permite caracterizar el fenómeno (perpetrador, instancias, frecuencia, tipo y efectos). Además, constituye la escala cuantitativa del cuestionario.

Validez de contenido por juicio de expertos

El proceso de validación de contenido contó con cinco jueces expertos, con experiencia profesional y académica entre 15 y 30 años. Entre ellos se incluyen: un doctor en psicología de los recursos humanos, una doctora en comportamiento social y organizacional, una magíster en gestión de personas y licenciada en ciencias sociales, una doctora en estadística y licenciada en matemáticas, y una doctora en psicología.

El instrumento fue enviado a los jueces expertos mediante un enlace distribuido por correo electrónico a través de la plataforma SurveyMonkey. Su propósito fue que evaluaran detalladamente el cuestionario, aplicando criterios rigurosos orientados a asegurar su calidad. Para medir el nivel de acuerdo entre los jueces expertos, cada ítem fue valorado utilizando una escala de 1 a 4 puntos:

• 1: muy inadecuado.

• 2: inadecuado.

• 3: adecuado.

• 4: muy adecuado.

Se consideraron tres criterios fundamentales: claridad, pertinencia y relevancia. Para esto se les indicó a los jueces expertos la definición del criterio y la pregunta asociada al criterio. La claridad se refiere a si el ítem es fácilmente comprensible para los encuestados, sin ambigüedades. La pregunta utilizada fue ¿el ítem es formulado de manera que pueda ser fácilmente comprendido por los participantes? La pertinencia indica si el ítem mide efectivamente aspectos del constructo de discriminación laboral percibida y la pregunta que se utilizó fue ¿considera que el ítem es adecuado para medir el constructo de discriminación laboral percibida? La relevancia evalúa si el ítem es aplicable y significativo dentro del contexto de la discriminación laboral y la pregunta empleada fue ¿cree que el ítem es aplicable y significativo para una población de trabajadores en minería?

Posterior a la evaluación de los criterios (claridad, pertinencia y relevancia), los jueces expertos tuvieron la posibilidad de incorporar cualquier comentario adicional que pudiesen tener sobre cada ítem. De este modo los jueces expertos evaluaron los ítems del cuestionario.

Luego, de los resultados del juicio de expertos se calculó el coeficiente V de Aiken para determinar la validez de contenido, usando la siguiente fórmula:

V=Ⴟ-l k

En la que Ⴟ representa la media muestral de las calificaciones de los jueces expertos, l representa la calificación más baja posible (en este caso es 1), y k representa el rango de valores posibles de la escala utilizada (en este caso es 3). El coeficiente V de Aiken proporciona una medida que varía de 0 a 1. Un valor del coeficiente V de Aiken igual a 0 se obtiene cuando todos los jueces expertos seleccionan la calificación más baja posible. Por otro lado, un valor del coeficiente V de Aiken igual a 1 se obtiene cuando todos los jueces seleccionan la calificación más alta posible. Por lo tanto, se calculó el coeficiente de validez de contenido V de Aiken para cada ítem, junto con sus intervalos de confianza al 95% siguiendo la metodología propuesta por Penfield y Giacobbi. La hipótesis nula establecida fue que el valor poblacional del coeficiente V de Aiken sería igual o inferior a 0,6. Los ítems cuya estimación del coeficiente V de Aiken presentaron un intervalo de confianza al 95%, con valores iguales o inferiores a 0,6 fueron considerados para revisión o eliminación, mientras que aquellos cuya estimación presentó un intervalo de confianza al 95% completamente por encima de 0,6 fueron aceptados como válidos [14].

Durante la etapa de validación de contenido, los expertos realizaron observaciones que permitieron optimizar el instrumento en aspectos de redacción, contenido y estructura. Se mejoró la formulación de varios ítems, incorporando el pronombre "usted" en preguntas clave y precisando términos como "instancias formales" e "informales". En cuanto a las alternativas de respuesta, se fusionaron las categorías de sexo y género. También, tras la revisión conceptual, se eliminó el ítem de agresión verbal por solapamiento con la agresión psicológica. Asimismo, se ajustaron las escalas de afectación en salud y desempeño laboral, diferenciando mejor los grados de severidad, e integrando ítems abiertos para detallar los efectos percibidos. Finalmente, aunque se consideró la posibilidad de dividir ítems entre discriminación experimentada y observada, se optó por mantener una estructura para preservar la parsimonia del cuestionario.

Tras la incorporación de las sugerencias de los expertos y el proceso de depuración descrito, se estructuró la versión final del cuestionario (Anexo 4). Esta quedó compuesta por 14 ítems distribuidos en dos partes principales: una sección de prevalencia de discriminación percibida y una sección de caracterización de los actos discriminatorios.

Confiabilidad: consistencia interna

La confiabilidad de un instrumento alude al grado en que sus mediciones son consistentes y libres de error aleatorio [15]. Una de sus dimensiones es la consistencia interna, que evalúa si los ítems que miden un mismo constructo presentan homogeneidad entre ellos [15]. El coeficiente α de Cronbach, media ponderada de las correlaciones entre los ítems de una escala, es un método ampliamente utilizado para estimarla. Su fórmula es la siguiente:

α=kk-1(1-∑Si2ST2)

En la formula anterior, k representa el número de ítems contenidos en la escala, Si2 es la varianza de cada uno de los ítems (i) y ST2 es la varianza de la puntuación total (T) calculada a través de la suma de las puntuaciones de cada ítem [16]. Este coeficiente puede tomar valores entre 0 y 1. Cuando el coeficiente es cercano a 1 quiere decir que las mediciones tienen gran consistencia interna, mientras que un valor cercano a 0 se asocia a una nula consistencia interna. Además, la literatura establece como consenso una consistencia interna mayor o igual a 0,7 como aceptable [17].

Análisis estadístico

El análisis de datos se realizó utilizando el software Stata versión 16.01. Para la validación de contenido, se calcularon los coeficientes V de Aiken con intervalos de confianza al 95%, evaluando los ítems en términos de claridad, pertinencia y relevancia, según las evaluaciones de los jueces expertos. Para la evaluación de la consistencia interna del cuestionario, se calculó el coeficiente α de Cronbach, considerando únicamente los 10 ítems de caracterización de la discriminación laboral (Anexo 4). Estos ítems se respondieron en escalas tipo Likert de 4 puntos, todas codificadas numéricamente de 0 a 3. Asimismo, se trataron como variables ordinales en una sola aplicación del instrumento, con puntaje entre 0 y 30 puntos.

Resultados

Características de los participantes

En la Tabla 1 se presentan las características de los 86 participantes incluidos en el análisis, provenientes del sector minero en Chile. La muestra inicial estuvo compuesta por 91 trabajadores. Sin embargo, cinco casos fueron excluidos por presentar datos incompletos. La edad promedio de los participantes fue de 45 años (rango: 26 a 65 años). En términos de sexo, la mayoría de los participantes fueron hombres, mientras que un cuarto de la muestra fueron mujeres. Respecto al estado civil, aproximadamente la mitad de los participantes reportaron estar casados, mientras que el 35% reportaron estar solteros. En cuanto a la paternidad, el 83% de los participantes indicaron tener hijos. Un gran porcentaje de los trabajadores desempeñaban sus labores en un sistema de turnos, mientras que el 36% no trabajaban bajo esta modalidad. En relación con el puesto de trabajo, la mitad de los trabajadores desempeñaban funciones en terreno, seguido por el 33% que alternaban entre funciones administrativas y en terreno. Finalmente, el 72% de los participantes eran empleados de la empresa mandante y el 28% trabajaban para empresas contratistas. Un análisis descriptivo de la distribución de respuestas de los ítems del cuestionario se presenta en el Anexo 5.

Validación de contenido

La evaluación realizada por los jueces expertos permitió optimizar la redacción de los ítems. Así, se redujo de 15 a 14 ítems tras la eliminación de uno que abordaba agresiones verbales, debido a su solapamiento conceptual con el ítem de agresión psicológica. Posteriormente, tras dos rondas de revisión, se evaluó la validez de contenido de los 14 ítems finales.

Los valores del coeficiente V de Aiken, presentados en la Tabla 2, oscilaron entre 0,8 y 1, indicando un alto nivel de acuerdo entre los jueces en relación con la claridad, pertinencia y relevancia de los ítems. La claridad obtuvo valores superiores a 0,8 en todos los casos, alcanzándose un acuerdo total en los ítems 1, 2 y 4. La pertinencia y la relevancia alcanzó el valor máximo en la totalidad de los ítems evaluados, con coeficientes de V de Aiken iguales a 1 en todos los casos.

Todos los intervalos de confianza al 95% asociados a los valores de V de Aiken estuvieron por sobre el punto de corte establecido para revisar o eliminar el ítem. En conjunto, estos resultados indican que los ítems evaluados cumplieron satisfactoriamente con los criterios de validez de contenido establecidos.

Confiabilidad

La consistencia interna global del cuestionario fue evaluada mediante el coeficiente α de Cronbach, considerando exclusivamente los 10 ítems correspondientes a la caracterización de los actos discriminatorios. El valor obtenido fue α = 0,62, lo que indica una consistencia interna moderada, considerada aceptable en estudios exploratorios de validación de instrumentos.

Adicionalmente, se evaluó el comportamiento de los ítems en cuanto a consistencia interna mediante las correlaciones ítem-total corregidas y el impacto sobre el coeficiente α en caso de eliminación, cuyos resultados se presentan en la Tabla 3. Las correlaciones ítem-prueba variaron entre 0,31 (ítem 7) y 0,62 (ítem 13), mientras que las correlaciones ítem-resto oscilaron entre 0,12 (ítem 7) y 0,49 (ítem 13). El análisis del coeficiente en caso de eliminar el ítem mostró que la exclusión del ítem 5 produciría un leve aumento del α a 0,64, siendo el valor más alto registrado en esta comparación. La eliminación de otros ítems no produciría mejoras sustanciales en la consistencia interna.

Estos resultados sugieren que el cuestionario presenta un nivel razonable de cohesión interna, adecuado para esta etapa preliminar de validación.

Discusión

Este estudio constituye un avance en la validación preliminar de un cuestionario sobre discriminación laboral percibida en el sector minero chileno. Se empleó un enfoque riguroso para su construcción, validación de contenido y confiabilidad, conforme a recomendaciones metodológicas [12]. Es relevante destacar que el desarrollo de este instrumento permite indagar dimensiones escasamente abordadas en cuestionarios previos, tales como la identificación del perpetrador, la distinción entre instancias formales e informales y la evaluación de los efectos en la salud y el desempeño laboral. Asimismo, incorpora una definición operacional del constructo, las razones percibidas de la discriminación y el período en que esta ocurre, lo que amplía su capacidad para caracterizar el fenómeno en toda su complejidad. En contraste, muchos estudios previos han empleado instrumentos que no fueron diseñados específicamente para el contexto laboral, como la Everyday Discrimination Scale [18] o que se centran en un tipo particular de discriminación [19]. Todo ello limita capturar la diversidad de experiencias presentes en el ámbito de trabajo.

La evaluación por jueces expertos mostró altos niveles de validez de contenido en términos de claridad, pertinencia y relevancia, con coeficientes V de Aiken entre 0,8 y 1. Estudios previos han utilizado puntos de corte entre 0,7 y 0,8 como indicativos de adecuada validez de contenido, lo que refleja alta concordancia entre jueces [20,21]. Un valor igual o mayor a 0,8 indica alta validez según juicio experto, aunque no garantiza por sí solo la validez total del instrumento. Para obtener una estimación más precisa de los valores poblacionales de la V de Aiken, se emplearon intervalos de confianza al 95%, considerando válidos aquellos ítems cuyo intervalo se situó completamente sobre 0,6, siguiendo el enfoque de Penfield y Giacobbi [14]. Este criterio, más exigente que el valor clásico de 0,5 [22], buscó aumentar la precisión de las estimaciones y el consenso entre jueces, fortaleciendo así la validez de contenido del cuestionario.

El análisis de consistencia interna reveló un coeficiente α de Cronbach de 0,62, considerado aceptable en estudios en fase exploratoria. El análisis de correlaciones ítem-total indicó una estructura interna razonablemente homogénea, aunque se observaron áreas de mejora que podrían ser refinadas en futuras aplicaciones. En consonancia con las recomendaciones metodológicas para etapas iniciales de desarrollo de escalas [12], el presente cuestionario fue diseñado bajo una conceptualización unidimensional de la discriminación laboral percibida. No obstante, se reconoce la necesidad de realizar futuros estudios factoriales que exploren posibles estructuras multidimensionales del constructo en poblaciones laborales más amplias y diversas.

Este estudio presenta varias limitaciones que deben considerarse. Primero, aunque la validez de contenido mostró altos niveles de acuerdo entre expertos, no se realizaron entrevistas cognitivas con la población objetivo técnica recomendada para asegurar la adecuada interpretación de los ítems [12]. Junto con la evaluación cuantitativa mediante el coeficiente V de Aiken, se consideraron observaciones cualitativas de los expertos, que permitieron refinar la redacción, mejorar la claridad y asegurar la pertinencia cultural y conceptual de los ítems. Sin embargo, este proceso no se complementó con un análisis cualitativo sistemático formal, lo que puede considerarse una limitación menor para fortalecer el proceso de validación.

En segundo lugar, la consistencia interna se estimó exclusivamente con el coeficiente α de Cronbach, que asume unidimensionalidad y Τ equivalencia entre ítems. Estas condiciones no fueron verificadas empíricamente debido al tamaño muestral, insuficiente para realizar análisis factorial exploratorio. Esto limita la certeza sobre la estructura interna y homogeneidad del instrumento. Se recomienda que estudios futuros utilicen muestras más amplias para realizar análisis factoriales. También se sugiere complementar el α con coeficientes como el Ω, que entregan estimaciones más robustas bajo supuestos menos restrictivos. En particular, el Ω es recomendable cuando se violan una o más de las condiciones necesarias para el α, como la Τ equivalencia esencial (cargas factoriales desiguales), el uso de escalas ordinales con menos de 5 puntos, la presencia de errores correlacionados o tamaños muestrales pequeños. A diferencia del α, el Ω puede proporcionar estimaciones más precisas aun cuando los ítems no contribuyen de forma igual al puntaje total, por lo que su uso es especialmente indicado en investigaciones donde se detectan estas limitaciones [23].

En tercer lugar, aunque las escalas Likert de cuatro puntos facilitaron la comprensión y forzaron la toma de posición al eliminar la opción neutral, podrían haber limitado la variabilidad y sensibilidad del instrumento para captar matices en las percepciones de discriminación laboral. De acuerdo con las recomendaciones de DeVellis y Thorpe [12], escalas de cinco o más puntos podrían ampliar la varianza observada y mejorar la precisión, siempre que las categorías sean claras, equidistantes y manejables. Futuros estudios podrían explorar esta alternativa, evaluando el equilibrio entre sensibilidad psicométrica y carga cognitiva.

Finalmente, dado que la validación se realizó exclusivamente en trabajadores del sector minero, se desconoce el comportamiento del instrumento en otros contextos laborales. Sin embargo, su formulación es suficientemente general para ser aplicable en distintos sectores productivos y ocupacionales sin requerir adaptaciones sustantivas. Ello, debido a que aborda dimensiones transversales como el tipo de discriminación, el perpetrador, las instancias, la frecuencia, las razones y los efectos sobre la salud y el desempeño.

La muestra fue no probabilística por conveniencia y presentó una distribución inversa en la proporción de trabajadores empleador-contratista, la cual es casi de un 70% de trabajadores contratistas y 30% de trabajadores de la empresa mandante [24]. Esto podría limitar la representatividad y la generalización de los hallazgos. Se recomienda, no obstante, realizar aplicaciones en otras poblaciones para confirmar sus propiedades psicométricas mediante análisis factorial confirmatorio y estimaciones adicionales de confiabilidad. Asimismo, futuras aplicaciones podrían llevar a la modificación o eliminación de ítems con bajo aporte al constructo. Así, se optimiza la consistencia interna y la parsimonia del instrumento sin perder su capacidad para caracterizar la discriminación laboral percibida en toda su complejidad.

Conclusiones

Este estudio aporta evidencia preliminar sobre la validez y confiabilidad de un cuestionario para medir la discriminación laboral percibida en el sector minero en Chile. Los resultados muestran una alta validez de contenido, con evaluaciones expertas que respaldan la claridad, relevancia y pertinencia de los ítems.

Se recomienda utilizar el instrumento en su totalidad como una herramienta exploratoria para describir y caracterizar la discriminación laboral percibida. No obstante, la segunda parte, aún no puede considerarse una escala validada.