Introducción

La discriminación percibida es un concepto complejo, debido a las múltiples características asociadas a su exploración como los dominios de la vida en los que puede ocurrir, el tipo de persona que discrimina, las diferentes formas de expresión y los diferentes niveles (individual, institucional, regional, nacional, etc.) en que sucede [1]. El mínimo común en las definiciones de este constructo, es la percepción de un trato injusto. Por ejemplo, Pascoe y Richman [2] consideran a la discriminación percibida como “una manifestación conductual de una actitud negativa, juicio o trato injusto hacia los miembros de un grupo” [2]. Otros autores destacan que, además, puede ocurrir a partir de estructuras y políticas institucionales o a partir de comportamientos individuales [3].

En el ámbito laboral, una acepción muy utilizada es la que la define como un trato injusto y negativo hacia los empleados basado en características individuales no relacionadas con el desempeño laboral [4], pero que encarnan ejes estructurales de discriminación como edad, etnia/raza, género, discapacidad, entre otros. Esto tiene efectos en los resultados ocupacionales y de salud de los trabajadores, habiendo evidencia que indica que, a mayor nivel de discriminación laboral percibida, mayor es el estrés laboral, menor es la “justicia percibida”, menor es la “satisfacción laboral” y más afectadas están la salud física y la salud psicológica [5]. Además, pareciera que solo el hecho de estar presenciando actitudes y conductas de discriminación laboral, tuviese la capacidad de influir en la salud de aquellos que no están siendo afectados directamente por estas [5].

Una de las grandes dificultades al momento de investigar la discriminación percibida es la manera en que se mide o pregunta por la discriminación, ya que no existe una única ni objetiva manera de medirla. Desde una perspectiva epidemiológica, existen dos tipos de medición para cuantificar los efectos de la discriminación en la salud a nivel individual [6]. El primero corresponde a una medición indirecta, porque asume que ciertos grupos con características reconocidamente discriminantes en forma negativa (grupos subordinados) son discriminados. Este es el caso de aquellos estudios que comparan a un grupo tradicionalmente discriminado versus un grupo no discriminado y luego se analizan las diferencias en un determinado resultado, aunque a ninguno de los grupos se les consulta por discriminación. El segundo no asume grupos discriminados y no discriminados, sino que lo mide empíricamente consultando a las personas por la discriminación percibida mediante un cuestionario de autorreporte [6].

Dado que no existe consenso en la utilización de un determinado cuestionario o la forma en que se debería abordar la consulta sobre la discriminación percibida, la utilización de cuestionarios de autorreporte se utiliza frecuentemente, aunque también se asocia a una serie de dificultades. Alguno de los desafíos que impone la medición de la discriminación percibida en forma de autorreporte son el sesgo de minimización (asociado a un menor reporte), el sesgo de vigilancia (asociado a un mayor reporte), los escasos estudios y resultados poco concluyentes acerca de sus propiedades psicométricas, la incertidumbre acerca del número óptimo de preguntas para mejorar validez y la diversidad de formas de preguntar, lo que incluso impide la comparación entre estudios. A lo anterior, se agrega la diferencia de enfoques entre las ciencias sociales y las ciencias de la salud [3].

Este artículo tiene como objetivo explorar cómo ha sido investigada la discriminación laboral percibida, en el contexto de investigaciones acerca de su asociación con salud y resultados ocupacionales. Aunque investigaciones previas han abordado aspectos metodológicos de la “discriminación laboral percibida”, lo han hecho desde un enfoque distinto al del presente artículo. Burkard et al [7], desarrollaron una revisión de cinco instrumentos diseñados para medir la discriminación, los prejuicios y las actitudes hacia la diversidad en el lugar de trabajo. Shen y Dhanani [8] realizaron una revisión de la literatura publicada entre los años 2000 y 2014 acerca de la discriminación en el lugar de trabajo con el objetivo de identificar las tendencias comunes con respecto a cómo se estudia y evalúa comúnmente la discriminación. Sin embargo, ninguna de estas investigaciones corresponde a un diseño de revisión panorámica. En función de lo anterior, y según el conocimiento de los autores, esta es la primera revisión panorámica que busca explorar cómo se ha investigado la discriminación laboral percibida, considerando su asociación con salud y resultados ocupacionales.

Métodos

Esta revisión panorámica se llevó a cabo de acuerdo a la guía Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses para revisiones panorámicas (PRISMA-ScR) [9] en conjunto con la metodología propuesta por el Instituto Joanna Briggs [10]. Previo al desarrollo de la revisión, se desarrolló un protocolo el cual fue registrado en la base de datos internacional International Platform of Registered Systematic Review and Meta-analysis Protocols, INPLASY (número de registro: INPLASY202280009; doi:10.37766/inplasy2022.8.0009). Posteriormente, este protocolo fue publicado [11] con el objetivo de mejorar la transparencia de la investigación y reducir el riesgo de sesgo de información [12].

Criterios de elegibilidad

Participantes

Esta revisión consideró aquellos artículos que investigaron la discriminación laboral percibida por los trabajadores y su asociación con la salud o resultados ocupacionales.

Concepto

El concepto que guio esta revisión fue la “discriminación laboral percibida”, considerando el mínimo común que presentan diferentes definiciones al hablar de discriminación percibida. Este concepto se refiere a un trato injusto, debido tanto a la pertenencia a determinado grupo social o a alguna característica de los trabajadores asociados a ejes estructurantes discriminadores [1,2,3,4]. Por lo tanto, se incluyeron aquellos estudios donde se declaró explícitamente el término “discriminación laboral percibida” y también aquellos estudios que, aunque no declararon el término de manera explícita, a través de la lectura de la metodología se logró constatar que los trabajadores habían sido consultados si se habían sentido discriminados en sus lugares de trabajo.

Contexto

Solo se incluyeron estudios en contextos ocupacionales (100% de la muestra trabajadores). Por lo tanto, fueron excluidos aquellos estudios en pacientes, estudiantes o en la población general. Los estudios incluidos no fueron limitados por la ubicación geográfica de la muestra. Se excluyeron aquellos estudios que no correspondían a un artículo original y que estaban escritos en un idioma distinto al inglés o al español.

Fuentes de información y estrategia de búsqueda

La identificación de los estudios primarios se realizó buscando en las bases de datos PubMed, Scopus y PsycInfo publicados entre los años 2000 y 2022. La estrategia de búsqueda consideró los siguientes términos "employment discrimination" OR "workplace perceived discrimination” OR "perceived discrimination" OR "workplace discrimination" OR "work discrimination" OR "discrimination at work". Esta estrategia se elaboró sobre la base de la identificación de términos relevantes utilizados en investigaciones previas.

Selección de fuentes de evidencia

Luego de la búsqueda en cada una de las bases de datos, todos los registros identificados fueron cargados en la aplicación web Rayyan [13], donde se llevó a cabo la eliminación de los artículos duplicados [14] junto con la revisión de títulos y resúmenes. Antes de comenzar a revisar los títulos y resúmenes se realizó una prueba piloto de los criterios de elegibilidad propuestos con tres artículos, con el objetivo de resolver cualquier desacuerdo antes de la selección. Luego de esto, dos investigadores de manera independiente revisaron los títulos y los resúmenes evaluando los criterios de elegibilidad, determinando qué artículo debía ingresar a la revisión. En aquellos casos que existió desacuerdo entre los revisores por el título, el resumen o en la revisión del texto completo, se resolvió mediante la discusión con un tercer revisor. Los resultados de la búsqueda y las razones de exclusión de los artículos de texto completo que no cumplieron con los criterios de elegibilidad se registraron, para posteriormente informarlos en el diagrama de flujo PRISMA-ScR.

Proceso de extracción de datos

Dos revisores independientes extrajeron los datos de los artículos seleccionados para la revisión panorámica en una planilla predefinida. Esta planilla consideró el registro basado en la recomendación del Instituto Joanna Briggs [10]: autor/a, año de publicación, país de origen, objetivos, población de estudio y tamaño de la muestra, métodos, resultados y detalles de estos, y hallazgos clave relacionados con la pregunta de esta revisión como nombre del instrumento para la medición de la discriminación, definición de discriminación, número de preguntas, entre otras.

Antes de la extracción de datos, se realizó un ensayo de extracción, en el cual dos de los investigadores extrajeron datos de los primeros tres artículos. Luego se compararon los resultados extraídos y se realizaron cambios a la planilla de extracción de datos. Una vez conseguida la planilla de extracción de datos, los investigadores procedieron a extraer los registros correspondientes de todos los artículos.

Evaluación del riesgo de sesgo

Dos investigadores revisaron de forma independiente la calidad metodológica de cada artículo utilizando la herramienta de evaluación del Mixed Methods Appraisal Tool (MMAT ) [15]. Se evaluaron los estudios según los criterios del referido instrumento sobre la base de la categoría seleccionada. Las opciones de respuesta en todas las categorías del estudio incluyen "sí", "no" y "no puedo decirlo". La respuesta "no puedo decirlo" indica que no se proporcionó suficiente información en el estudio para una respuesta "sí" o "no".

Resultados

A través de la búsqueda de artículos originales en las bases de datos ya señaladas, se identificaron inicialmente 9871 artículos. En la Figura 1 se puede apreciar el número de artículos excluidos en cada una de las etapas y el número final de 102 artículos que cumplieron con los criterios de elegibilidad.

Figura 1

Diagrama de flujo de selección de estudios.

Fuente: elaborada por los autores.

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Características de los estudios

En la Tabla 1 se pueden apreciar las características de los 102 artículos publicados entre los años 2000 y 2022 que investigaron la asociación entre la discriminación laboral percibida y resultados de salud u ocupacionales de los trabajadores, y que mostraban a la discriminación tanto en un rol dependiente como en uno independiente en esa asociación. Se observa un aumento progresivo en la producción de artículos a lo largo del tiempo, reflejando un crecimiento constante en el volumen de investigaciones en el período analizado. En términos de la distribución geográfica, cerca del 60% de las investigaciones se llevaron a cabo en América del Norte, seguido por 20% en Europa y 17% en Asia. El diseño más utilizado fue el transversal, presente casi en el 90% de los artículos. Solo en 8% hubo diseños longitudinales. Con respecto al tamaño de la muestra, aproximadamente el 56% de los artículos reportaron tamaños muestrales que oscilaron entre los 100 y 1000 participantes, mientras que 37% presentaron muestras con más de 1000 participantes. En cuanto a las industrias estudiadas, se observó que 29% de los artículos incorporaron diversas industrias, mientras que 22% se realizaron en entornos de salud. Sin embargo, en 36% de los artículos no fue posible identificar el tipo de industria al que pertenecían los trabajadores de la muestra.

Características de la medición de la discriminación laboral percibida

En la Tabla 2 se pueden observar algunas características específicas de la medición de la discriminación laboral percibida. El 40% de los artículos evaluados declara en la metodología haber utilizado instrumentos específicos, adaptados o basados en investigaciones previas. Por otro lado, solo en 10 (9,8%) artículos se desarrollaron instrumentos para la evaluación de la discriminación laboral percibida. Llama la atención que en casi la mitad de los artículos no se reporta referencia bibliográfica que permitiese saber el origen de la forma de medición de la discriminación.

Se debe destacar que 91% de los estudios no ofrecieron una definición del concepto de discriminación laboral percibida al momento de preguntar a los participantes. Las formas de aplicación variaron entre encuestas en línea (35%), presenciales (15%), mixtas (12%) y vía telefónica (6%). La mayoría de los estudios (63%) utilizaron entre 2 y 25 preguntas en sus cuestionarios, un 20% utilizó solo una pregunta para medir la discriminación laboral percibida y para el 17% restante no se pudo identificar el número de preguntas utilizadas.

Un 73% de los artículos identificaron las razones por las cuales ocurre la discriminación. De estos, una mitad de los artículos abordaron una sola razón de discriminación y la otra mitad de los estudios exploraron dos o más razones para la discriminación laboral. Sin embargo, aproximadamente 28% de las investigaciones no exploran la razón de la discriminación laboral percibida.

En 64% de los estudios no se aludió a las características psicométricas de los instrumentos o alguna evaluación que permita establecer la validez del instrumento. De aquellos estudios que sí evaluaron alguna característica, la mayoría se enfocó en la confiabilidad, habitualmente a través del coeficiente α de Cronbach. Similarmente, en 65% de los artículos no se proporcionó información al preguntar acerca del período en que ocurre la discriminación, siendo los 12 meses el enmarque más utilizado cuando este se consigna (26%).

Por último, en la totalidad de los artículos analizados no se hace mención de la gravedad de la discriminación percibida, mientras que solo en proporciones muy bajas de estos se hace referencia a otros aspectos importantes de la discriminación como son la frecuencia con que se produce (18%) y a quien la perpetra (22%), siendo los superiores y colegas los que se consideran los principales perpetradores.

Asociación entre la discriminación laboral percibida y su influencia en resultados de salud y ocupacional

Del total de los artículos incluidos en esta revisión, 60 (58,8%) de ellos investigaron la asociación entre la discriminación laboral percibida y diversos resultados de salud y ocupacionales (Tabla 3). En la categoría resultados de salud, la salud mental es el principal resultado estudiado en un 38% de los artículos, abarcando aspectos como depresión [22,24,26,27,29,31,33,37,38,75], estrés [16,18,19,32,35,36,45], medidas generales [16,17,18,19,21,30,34,35], ansiedad [16,26,33], autoestima [23,25], entre otros [20,28,33] (Tabla 4). La mayoría de estas investigaciones indican que la discriminación laboral percibida afecta negativamente la salud mental de los trabajadores. Diferentes diseños de investigación señalan una asociación estadísticamente significativa entre la discriminación laboral y síntomas depresivos [22,24,26,29], principalmente en diseños transversales [27,33], pero también en diseños longitudinales [31,37]. Al igual que la depresión, el estrés muestra una relación significativa en la mayoría de los artículos donde esto fue explorado y considerando distintos contextos, ya sea evaluando en trabajos dominados por hombres [18], en trabajadores migrantes [32] o en profesionales de la salud [35]. Por último, hallazgos demuestran que más altos niveles de discriminación laboral basada en la raza predicen niveles más bajos de autoestima [23].

En segundo lugar, el 17% de los artículos examinados abordaron los resultados de salud general, evidenciando que la discriminación laboral percibida se relaciona negativamente con la salud autorreportada [16,41], tanto al considerar la discriminación por edad [31], como por raza [23]. Sin embargo, la presencia de este efecto no es uniforme [44]. Algunos encontraron el efecto en una parte de la muestra [43] o para un tipo específico de discriminación [23].

En tercer lugar, el 13% de los artículos abordaron resultados de salud física, considerando diferentes ámbitos como síntomas físicos [16,38,39], la salud física general [18,21] y patologías específicas como el lumbago [40]. Los resultados demuestran que un aumento en la discriminación laboral percibida influye negativamente en la salud física de los trabajadores [18,21,26,38,39].

En menor medida se abordaron aspectos como comportamientos y condiciones de salud, destacándose que mujeres bomberas con altas tasas de discriminación eran más propensas a reportar problemas con el consumo de alcohol [26], hallazgos alineados con otras investigaciones [45,104]. Además, la discriminación laboral percibida mostró asociaciones estadísticamente significativas con problemas de sueño, incluyendo insomnio, somnolencia, duración reducida y trastornos del sueño grave [16,35,47].

Con respecto a la categoría de resultados de salud ocupacional, en primer lugar, los principales resultados están asociados al compromiso y satisfacción laboral (33%). Los hallazgos demuestran que la discriminación laboral percibida, ya sea por razones de género [18,50], edad [31,60], orientación sexual [36,52], discapacidad [55], racial/étnico [51,53], o sin importar las diferentes razones [33], se vincula consistentemente con resultados negativos en la satisfacción laboral. En segundo lugar, se encuentran los resultados de salud mental relacionada con el trabajo (12%). Algunos hallazgos revelan que la discriminación laboral es un predictor significativo del estrés laboral [26,50,51] y burnout [35,53,62]. En tercer lugar, los resultados relacionados con las condiciones organizacionales representan 10% de los estudios, encontrando diversas formas de operacionalizarla como reclamos [58], maltrato laboral [63], conflicto trabajo-familia [64], rotación laboral [65] y tensión laboral [45,56,66]. Según estas investigaciones, se observan diversas relaciones. Por ejemplo, no se identificó relación entre la discriminación laboral percibida y los reclamos presentados [58]. Contrariamente, la discriminación laboral percibida favorece el maltrato laboral en aquellos que informaron al menos una forma de discriminación [63], el conflicto entre el trabajo y la vida personal [64], y la rotación laboral [65].

Por último, los artículos que investigaron los resultados relacionados con el ausentismo laboral representan 8%. La mayoría de estos demuestran que la discriminación laboral percibida favorece el ausentismo [33,53,98].

Asociación entre las características sociodemográficas y su influencia en la discriminación laboral percibida

Se encontraron 58 artículos que exploraron diversas características demográficas de los trabajadores y su influencia en la discriminación laboral percibida (Tabla 4). Las tres características más estudiadas corresponden a la raza/etnia (55%), sexo/género (53%) y edad (33%). La mayoría de los estudios sobre la influencia de la raza/etnia en la discriminación laboral señala que esta es un factor predictor de discriminación (81%). En general, los trabajadores de raza negra reportan niveles significativamente más altos que los blancos en diversos entornos laborales [76,77,78,79,80,81]. Asimismo, la nacionalidad juega un papel similar, evidenciándose que las enfermeras extranjeras experimentan niveles superiores de discriminación que las nativas [82]. Esta tendencia también se observa en trabajadores extranjeros no irlandeses en comparación a irlandeses [83], en trabajadores chinos en comparación a blancos [84]; en trabajadores nepaleses en comparación a pakistaníes [85] y en minorías visibles e indígenas comparadas con blancos [86]. Sin embargo, el resto de los estudios no respaldan la influencia significativa de la raza en la discriminación laboral (Tabla 4).

De manera similar, la mayoría de los estudios que evaluaron las diferencias entre hombres y mujeres revelan disparidades en el resultado de la discriminación laboral, afectando principalmente a las mujeres (68%). Algunos hallazgos demuestran que las mujeres tienen 12 veces más probabilidades que los hombres de percibir discriminación laboral [76], y mujeres cirujanas tienen tres veces más chances de reportar experiencias de discriminación laboral que los hombres [99]. Esta tendencia de tasas más altas que la contraparte masculina se describe en varias investigaciones en la industria de la salud [80,81,87,88,100,101]. Sin embargo, 26% de los estudios no encontró que el sexo/género fuese un factor predictor de la discriminación laboral y solo el 7% consignó que los hombres se veían más afectados.

Con respecto a la edad, en la Tabla 4 se observa la compleja relación de la edad como factor predictor de la discriminación laboral percibida. Se encontró que 31,6% de los estudios identificaron a la edad como un factor predictor de discriminación, con una tendencia a incrementarse con los años cumplidos. En la dirección opuesta, otro 31,6% de los estudios identificaron la edad como un factor predictor, observando mayor discriminación en edades menores. Otro 31,6% de los estudios no encontró que la edad fuese un factor predictor de la discriminación y solo un estudio reportó mayor prevalencia en trabajadores de una edad media (35 a 39 años).

Evaluación del riesgo de sesgo

Los hallazgos de la evaluación de la calidad de los estudios basados en Mixed Methods Appraisal Tool se presentan en el Anexo 1. En general, los estudios incluidos muestran una calidad moderada-alta. Sin embargo, más de la mitad de los estudios no proporcionaron una definición clara o alguna evaluación de la validez de la variable discriminación laboral percibida.

Discusión

Características de los estudios

El incremento gradual en la producción de artículos sobre discriminación laboral percibida refleja la importancia de este fenómeno en las últimas décadas, posiblemente atribuible a la creciente conciencia pública sobre los impactos negativos de la discriminación para la salud de los trabajadores. En este contexto, la falta de estudios en Latinoamérica, indican una brecha en la investigación sobre la discriminación laboral percibida en esta región. Sin duda, se requieren investigaciones que exploren estas experiencias, de modo de contar con evidencia local para abordar este problema de salud pública.

En términos de los diseños de estudios, como se esperaba, los transversales fueron los más utilizados. Entre sus características se puede destacar la rapidez en la ejecución, velocidad para establecer asociaciones y el bajo costo económico. No obstante, su diseño no permite establecer relaciones de causalidad, por lo que sus resultados siempre deben ser interpretados con prudencia [105]. De este modo, se identifica la necesidad de incorporar diseños longitudinales que ofrezcan una comprensión más profunda de la evolución de los efectos de la discriminación a largo plazo y sus posibles modificaciones, incluso con diseños de intervención. Por su parte, la inclusión de diseños mixtos puede enriquecer aún más la comprensión de este fenómeno.

Es importante mencionar que los efectos de la discriminación pueden manifestarse de manera única en contextos laborales específicos. En relación con esto, la investigación en determinadas industrias puede proporcionar una visión más detallada de los desafíos que enfrentan los trabajadores en esos entornos. En la literatura se pueden identificar diferentes perspectivas teóricas que explican como la demografía en el contexto de los lugares de trabajo puede influir en la discriminación que perciben los trabajadores [106]. Por ejemplo, industrias con una menor proporción de mujeres y una cultura organizacional masculinizada tienden a favorecer la discriminación laboral [107]. No obstante, 36% de los artículos no declara la industria a la cual pertenecían los trabajadores, lo que señala una limitación importante, puesto que conocer el contexto laboral en que se da la discriminación es crucial para comprender e interpretar mejor los resultados. Por ende, futuras investigaciones deberían proporcionar esta información de manera sistemática.

Características de la medición de la discriminación laboral percibida

Estudiar la discriminación laboral percibida no es tarea fácil, debido al componente de subjetividad que brinda el concepto de “percepción”. Un hallazgo importante de esta revisión es la falta de definición del concepto de discriminación laboral percibida, ya que más del 90% de los artículos no presenta una definición en la metodología o en el cuestionario. Aquellos estudios que la definieron [19,62,65,80,82,88] permiten identificar dos elementos comunes: el trato injusto, diferente o desfavorable, y la razón subyacente de la discriminación, en donde todas las definiciones hacen referencia a alguna razón como edad, raza, sexo o pertenecer a un determinado grupo de personas. Asimismo, se pudieron identificar dos ejes en los que difieren estas definiciones. Hay definiciones que destacan un enfoque legal [88] y otras que indican que la discriminación implica tratar de manera desigual a las personas "sin una razón aceptable". En particular, este último elemento nos parece fundamental de discutir, ya que en el contexto laboral la toma de decisiones suele basarse en la productividad de los trabajadores. Por lo tanto, creemos que una buena forma de definir la discriminación laboral percibida es como “aquel trato injusto o negativo hacia los trabajadores basado en características individuales o a la pertenencia a un grupo social. Sin embargo, este trato no está relacionado con el desempeño laboral”. Esta definición combina aquellos elementos clave descritos en la literatura e identificados en la revisión [1,2,3,4].

Otro hallazgo corresponde a la variedad de instrumentos utilizados para medir la discriminación laboral percibida y la falta de estandarización en estas mediciones. Esto plantea desafíos para la comparabilidad entre estudios y también para la interpretación de los resultados. No se identifica de manera global un instrumento como el estándar de oro para la medición de este constructo. Los pocos artículos que utilizaron instrumentos previamente validados fueron creados para evaluar la discriminación considerando habitualmente un enfoque específico, ya sea por razones de edad [73], orientación sexual [95], acento al hablar [56] o raza [108].

En línea con investigaciones previas, está la falta de revelación de las características psicométricas de los instrumentos en un alto porcentaje de estudios. En cuanto a la ausencia de información detallada sobre el período en que ocurre la discriminación, la mitad de los artículos no presenta referencia bibliográfica asociada a la discriminación laboral percibida y el abordaje de la discriminación en una o más preguntas impide la comparación entre estudios [3]. De este modo, los estudios plantean interrogantes sobre la confiabilidad y validez de las mediciones realizadas, por lo que futuras investigaciones deben considerar estos elementos. Probablemente, un aspecto difícil de solucionar en el abordaje de la discriminación sea el número de preguntas. Además, también creemos que es complejo el determinar si se busca medir con un enfoque amplio (sin identificar las razones de discriminación) o un enfoque específico (considerando una razón específica de discriminación). Desde una perspectiva práctica, es importante considerar las múltiples formas de discriminación que se pueden encontrar en los lugares de trabajo. Esto permitiría incorporar enfoques más complejos como el de interseccionalidad, reconociendo las estructuras de clase, raza, edad, sexo y género, entre otras, que se intersecan en las posiciones de los trabajadores en un determinado rubro accionando discriminaciones y dando formas a desigualdades sociales más complejas [109].

Por último, la falta de exploración sistemática de aspectos como el perpetrador, la frecuencia y la gravedad de la discriminación en la mayoría de los estudios, sugiere la necesidad de una mayor atención a factores contextuales que pueden influir en las experiencias de discriminación laboral percibida. Estos aspectos han sido descritos previamente por investigadores pioneros en la discriminación como Nancy Krieger [1]. Por lo tanto, la incorporación de estos elementos permitiría capturar de mejor forma el fenómeno y enfocar estrategias de intervención destinadas a eliminar la discriminación laboral percibida.

Asociación entre la discriminación laboral percibida y su influencia en resultados de salud mental y ocupacional

La revisión revela una asociación ineludible entre la discriminación laboral percibida y una amplia gama de resultados en la salud de los trabajadores. Dicha asociación, está en línea con investigaciones anteriores [2,5,110] y subraya la urgencia de abordar la salud mental en el ámbito laboral. Para esto es necesario seguir las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las cuales indican que las partes interesadas en el mundo laboral (gobiernos, empleadores y trabajadores) deben crear entornos favorables para un cambio relacionado con la salud mental. Los gobiernos deben garantizar que las leyes laborales se alineen con los instrumentos internacionales de derechos humanos y puedan prever la no discriminación de los trabajadores con problemas de salud mental. Por otro lado, los empleadores tienen la responsabilidad de cumplir con las leyes basadas en derechos para implementar políticas y prácticas de contratación y empleo no discriminatorias. Por lo tanto, los gobiernos, en estrecha relación con los trabajadores y empleadores son los encargados de llevar a cabo un papel fundamental para facilitar intervenciones de apoyo [111].

La influencia negativa de la discriminación laboral percibida se extiende más allá de la esfera mental y tiene la capacidad de impactar la salud física de los trabajadores, lo cual también ha sido descrito en revisiones previas [5]. Los resultados en salud ocupacional revelan consistentemente que la discriminación laboral percibida está vinculada a resultados negativos en la satisfacción laboral, estrés laboral y burnout. Estos hallazgos resaltan la importancia de adoptar un enfoque integral, abordando la salud mental y física para garantizar un bienestar completo de los empleados, por lo que son necesarias intervenciones organizacionales que promuevan un entorno laboral saludable y que mitiguen los impactos adversos de la discriminación. Una alternativa es el enfoque de salud total del trabajador [112], el cual permite priorizar entornos de trabajo libre de riesgos para todos los trabajadores, considerando intervenciones integradas que abordan colectivamente la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores.

Asociación entre las características sociodemográficas y su influencia en la discriminación laboral percibida

Estudiar la influencia de las características sociodemográficas en la discriminación laboral es esencial para el desarrollo de intervenciones que promuevan entornos laborales equitativos y saludables. Por lo tanto, abordar las disparidades asociadas a las características sociodemográficas, no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también contribuye a la construcción de lugares de trabajo más inclusivos y justos [113].

Limitaciones

Se pueden identificar cuatro limitaciones importantes. En primer lugar, muchos estudios quedaron excluidos porque las muestras estaban compuestas por estudiantes, por poblaciones que estando en edades de trabajar no necesariamente estaban activos al momento de preguntar o por un gran porcentaje de desempleados. De este modo, solo se incluyeron estudios que declaraban o de los cuales se podía inferir que los participantes eran trabajadores en el período cuando se les había consultado por la discriminación. Por lo tanto, un gran número de investigaciones que estudió la discriminación laboral percibida quedó fuera de esta revisión. Las experiencias laborales de estos participantes podrían ser considerablemente diferentes y contribuir al sesgo en la investigación. En segundo lugar, aquellos estudios que hicieron análisis de rutas y en los cuales la variable discriminación laboral solo fue considerada como mediadora en las hipótesis de estudio, no fueron incluidos. En tercer lugar, solo se consideraron estudios en inglés y español, lo que disminuye la capacidad para examinar la investigación asociada a la discriminación laboral publicada en otros idiomas. En cuarto lugar, solo se consideraron tres bases de datos y no se llevó a cabo una búsqueda de la literatura gris. Creemos que la gran mayoría de la literatura está contenida en los hallazgos de esta revisión, pero es posible la pérdida de literatura de interés.

Conclusión

Esta revisión panorámica demuestra que la investigación de la discriminación laboral percibida ha evolucionado significativamente en las últimas dos décadas, con un aumento progresivo en el número de estudios realizados. Sin embargo, se observa una notable falta de consistencia en la definición y medición del concepto. La mayoría de los estudios no proporcionaron una definición clara ni detalles sobre las características asociadas a la validez de los instrumentos utilizados. Otras características, como la exploración insuficiente de aspectos como el perpetrador, la frecuencia y la gravedad de la discriminación laboral percibida, sugieren una importante área de mejora. Además, es necesario diversificar los diseños de estudios para avanzar en la comprensión de este fenómeno, explorando más allá del diseño transversal.

Por otro lado, se identifica una carencia de estudios en Latinoamérica, lo que subraya la importancia de expandir la investigación a diferentes contextos geográficos y culturales. Estas brechas en la metodología indican una necesidad urgente de establecer protocolos estandarizados y definiciones más precisas para mejorar la calidad y comparabilidad de futuras investigaciones.

Por último, la evidencia recabada demuestra claramente que la discriminación laboral percibida ejerce un impacto significativo tanto en la salud mental y física de los empleados, como en diversos aspectos ocupacionales. Este fenómeno no solo contribuye a problemas de salud como el estrés y la depresión, sino que también afecta negativamente la satisfacción laboral y el compromiso con el trabajo.

Además, las características sociodemográficas, incluyendo raza/etnia, género y edad, juegan un papel crucial en la experiencia y percepción de la discriminación laboral. Se observa que ciertos grupos, especialmente las minorías étnicas y las mujeres, son más susceptibles a enfrentar discriminación en el lugar de trabajo. De este modo, se resaltan la importancia de abordar la discriminación desde una perspectiva de salud pública que permita implementar políticas y prácticas laborales inclusivas y equitativas, con el fin de promover entornos laborales más saludables y productivos.